In ogni ambiente di lavoro affrontare una situazione imprevista costituisce un aspetto critico. Il corso è un’occasione per le aziende di dare ai propri dipendenti strumenti perché si eviti di adottare semplicemente la prima soluzione fruibile.
L’intervento ha lo scopo di accompagnare i singoli individui a sviluppare un ragionamento di gruppo sfruttando la sinergia che si crea in una situazione collaborativa.

Possibili destinatari sono tutti i coloro che hanno poteri decisionali o necessità di ragionare in gruppo per ideare soluzioni e innovazioni

Costruire e motivare la squadra al lavoro è sempre più una variabile critica nella capacità di competere.

Obiettivi chiari e condivisi, comunicazione efficace, un sistema di regole riconosciuto ed accettato a tutti i livelli e, soprattutto, una fiducia reciproca in grado di sopravvivere anche ai momenti critici ed all’assunzione di decisioni difficili fanno sì che la capacità di reagire alle sfide di un gruppo sia immensamente superiore alla somma delle competenze dei suoi componenti.

Intervenire sui gruppi di lavoro ed all’interno di essi significherà dunque rafforzare le proprie capacità, anche innate, di agire, modificandoli e rendendoli coerenti, su atteggiamenti  e modalità operative, vincendo il timore del nuovo, le resistenze, le sospettosità, l’incongruenza tra aspettative e comportamenti sempre fisiologicamente presenti tra  persone che operino insieme.

Esercitare efficacemente la funzione fondamentale di guida per le aziende ed i  gruppi di lavoro necessita l’affinamento di una serie di competenze genericamente racchiuse sotto il nome di leadership.

Storicamente, si è considerato sufficiente comprendere in tale definizione l’attitudine a gestire le risorse umane secondo  le esigenze dell’organizzazione ed in rapporto con le risorse strumentali e finanziarie disponibili. Per poter competere su un mercato sempre più esigente però,  è necessario declinare le competenze necessarie all’assolvimento del ruolo di guida anche (cioè in aggiunta alle skills che abbiamo definito come basilari) nel senso dell’abilità nel motivare, stimolare ed indirizzare i singoli ed i gruppi alla massima  disponibilità creativa, alla responsabilità nei confronti del gruppo e dell’azienda ed alla tensione verso l’eccellenza qualitativa.

Si tratta di un corso pensato per chi ha, fra le proprie esigenze professionali specifiche, quella di condurre trattative, gestire contratti, mediare controversie, negoziare acquisti.

Si differenzia dalla gran parte di quelli presenti sul mercato, perchè è prevalentemente focalizzato su tecniche specifiche e strumenti operativi pratici – piuttosto che sulla teorizzazione di comportamenti idealmente virtuosi ma  spesso scarsamente utili come strumenti operativi.

L’idea è  di fornire una “cassetta degli attrezzi” del negoziatore efficace che permetta:

ad un primo livello, di conseguire il massimo vantaggio possibile nelle negoziazioni a somma zero
ad un livello più avanzato, di promuovere strategie negoziali più fruttuose e portatrici di benefici per tutte le parti coinvolte.

In termini pratici: come evitare di essere messi all’angolo nelle trattative conflittuali, come ottenere il massimo in quelle integrative.

Dietro ad ogni squadra vincente c’è sempre un ottimo allenatore, il coach appunto, che ha saputo portare il proprio team alla vittoria.

L’uso della metafora sportiva nel contesto aziendale è una modalità piuttosto diffusa, in quanto gli elementi che compongono il rapporto tra capo-collaboratore e coach-atleta sono  facilmente sovrapponibili.

Ogni allenatore sa che il successo è dato dalla qualità della performance della sua squadra.  Per poter rendere il suo team vincente, il coach deve tenere costantemente sotto controllo molte variabili.

Per lui è fondamentale conoscere i propri collaboratori e le loro attitudini e capacità individuali, deve saperli motivare tempestivamente utilizzando le giuste leve, creare uno spirito di squadra ed incentivare la collaborazione, riuscire a coinvolgere e motivare tutte le risorse disponibili comprese quelle che rimangono indietro, mantenere il miglior clima emotivo.

Proprio come fa il coach con il suo atleta.

Il coaching in azienda, come nello sport, ha proprio lo scopo di orientare la persona e la squadra al risultato, lavorando costantemente sulla motivazione e sulle potenzialità sia dei singoli individui che del gruppo.

Gli obiettivi (i “goals”) del capo-coach sono:

• Sollecitare e facilitare il successo degli altri
• Aiutare gli altri a scoprire i bisogni e prepararli al cambiamento
• Stimolare continui miglioramenti e performance di successo Incoraggiare gli altri ad “osare” e ad assumersi i rischi
• Facilitare la crescita e lo sviluppo Costruire l’impegno verso obiettivi comuni Sostenere i valori e la cultura aziendale

Il principio dell’assessment center si basa sull’osservazione dei comportamenti in simulazioni di situazioni organizzative costruite ad hoc. Proprio l’osservazione strutturata dei comportamenti che vengono agiti dai candidati permette la raccolta di informazioni attendibili sul possesso o meno delle abilità e delle capacità che l’azienda sta cercando.

Il grande valore di questa metodologia di selezione e/o valutazione risiede proprio nella molteplicità e complementarità sia delle prove che delle tecniche di osservazione, nonché dall’integrazione delle osservazioni provenienti da fonti diverse (osservatori/assessor coinvolti).

E’ infatti un metodo che consente di abbattere moltissimo la variabile soggettiva che inevitabilmente si lega al processo di valutazione.

Basandosi sull’osservazione oggettiva dei comportamenti l’Assessment Center riesce a fornire un profilo dei candidati ampio e articolato, e per questo motivo i suoi campi d’applicazione sono molti:

• processi di selezione interni/esterni;valutazione del potenziale;
• orientamento e verifica della possibilità di un adeguamento rispetto ad uno o diversi ruoli di medesima o maggiore complessità, ruoli nuovi o critici (orientamento, sviluppo, piani di carriera, rotazioni);
• individuazione di specifici bisogni formativi;
• interventi mirati conseguenti a riorganizzazioni aziendali, ristrutturazioni, fusioni, acquisizioni, ricollocamento del personale ed esuberi.

L’Outdoor Training è una metodologia formativa che permette in maniera efficace, professionale e divertente il trasferimento dell’apprendimento all’esperienza lavorativa quotidiana, lasciando ai partecipanti un ricordo unico e memorabile.

Durante il corso vengono assegnate delle attività che immancabilmente sottopongono ai partecipanti un problema da risolvere con regole ben precise e con un margine di tempo stabilito. L’unico modo che hanno i partecipanti di concludere l’attività con successo è quello di collaborare tra loro utilizzando al meglio le varie professionalità, competenze e caratteristiche personali di tutti i membri del gruppo. Ed è proprio questa la chiave del successo di questo tipo di intervento formativo: l’uso della metafora, la concretezza delle azioni che vengono compiute, l’aspetto ludico e l’ambientazione esterna, sono gli elementi che permettono un così alto livello di efficacia dell’apprendimento.

Le capacità che emergono durante lo svolgimento delle attività sono moltissime, vediamo alcuni esempi:

• lo spirito di squadra,
• la fiducia,
• la gestione del tempo,
• il lavorare per obiettivi,
• la flessibilità,
• la gestione del cambiamento e dell’incertezza, la creatività

Il Bilancio delle Competenze è un processo strutturato di analisi e valutazione delle proprie capacità e attitudini, delle proprie motivazioni ed ambizioni sia sul fronte professionale che su quello personale. Tale processo permette all’individuo – mediante lo strumento dell’autovalutazione e dell’autoriflessione – di realizzare un percorso di ricostruzione delle proprie competenze e quindi di effettuare quello che è a tutti gli effetti un percorso di orientamento.

Ma come può essere utilizzato dalle aziende?

Proprio per le sue caratteristiche di flessibilità e maneggevolezza, il Bilancio delle Competenze rappresenta per le aziende uno strumento prezioso che permette di identificare in tempi brevi e con limitate risorse economiche le potenzialità delle risorse interne, la persona giusta al posto giusto.

Ma di quali competenze si tratta?

Le competenze vengono di volta in volta definite insieme al committente ed alle sue esigenze specifiche. In generale, durante il percorso vengono considerate sia quelle di tipo trasversale (ovvero quelle che caratterizzano la persona) che quelle tecniche-professionali (ovvero quelle che derivano dalle proprie capacità lavorative).

Da questo tipo di analisi emergono i seguenti elementi:

• • il PROFILO attuale (attitudini personali e professionali) 
  • il PROFILO futuro (potenzialità)
  • il PROFILO desiderato (obiettivi) 

Che tipo di output si ottiene?
Al termine del processo  viene elaborato un report di sintesi che mette in evidenza i punti di forza e le aree di miglioramento individuali, le potenzialità e le risorse personali da sviluppare, le aree di interesse, le motivazioni, la modalità e l’ambiente di lavoro ideale.

E’ un processo continuo di comunicazione tra capo e collaboratore orientato al raggiungimento degli obiettivi aziendali/individuali, e all’identificazione e utilizzo di mezzi e strumenti adeguati per aiutare le persone a migliorare le loro competenze e i loro comportamenti, in coerenza con gli obiettivi e i valori dell’Azienda. E’ un importante strumento di gestione e di sviluppo del personale che si utilizza 12 mesi all’anno nel rapporto continuo e costante tra il capo ed il proprio collaboratore. L’efficacia di tale strumento è infatti strettamente correlata sia alla capacità del capo di gestire nel modo migliore la relazione con il proprio collaboratore e di fornire feed-back continui, sia alla capacità del collaboratore di partecipare attivamente al processo. La valutazione della performance è infatti un processo fondamentale sia per i manager, per i quali rappresenta uno strumento che rinforza la gestione dei collaboratori, sia per i valutati, per i quali rappresenta sia la possibilità di contribuire al riconoscimento dei propri meriti che l’opportunità di verificare gli eventuali margini di miglioramento.

Il sistema di Performance Management può avere diverse finalità:

• la crescita professionale delle risorse, migliorandone le prestazioni e orientandole verso il conseguimento degli obiettivi aziendali
• l’impiego ottimale delle risorse, verificando le competenze (sapere, saper fare e saper essere) ed il potenziale del personale aziendale
• lo sviluppo del personale, individuando eventuali necessità di miglioramento attraverso la formazione del personale esistente o il reclutamento di nuovo personale
• la motivazione, fornendo input oggettivi al sistema incentivante dell’azienda  (aumenti retributivi, premi, percorsi di carriera ecc.)

Il Project Management è una metodologia nata  per la gestione di un qualunque progetto in tutti i suoi aspetti: organizzativi, di pianificazione delle risorse e di controllo della performance.

E’ dunque una competenza fondamentale per chi gestisce progetti complessi di ogni tipo, dall’edilizia ai servizi, che coinvolgono risorse umane e strumentali. Il suo principale obiettivo è quella di consentire di attuare il progetto restando all’interno del perimetro dei vincoli determinati dal committente dal punto di vista del costo, del tempo e della qualità, allocando le risorse nel modo più efficace e mitigando gli effetti degli eventi di rischio.

I nostri corsi di project management sono erogati sotto la direzione scientifica dell’Istituto Italiano di Project Management e sono propedeutici alla relativa certificazione.

Per ogni informazione sui costi e le modalità di certificazione, clicca qui